Как работает кадровое агентство. Как работать с кадровыми агентствами

Синдром пустого места
Рекрутеры постоянно вещали о проблемах кадрового голода и сокрушались по поводу чрезмерных зарплатных аппетитов соискателей вакансий. Но мало кто из них готов признать: кадровые агентства сами испортили рынок, особенно в сегменте поиска и подбора персонала среднего и высшего звена.

Услуги кадровых компаний, продолжающих плодиться как грибы после дождя, обходятся заказчикам недешево. В большинстве случаев клиент существенно переплачивает агентам, сам того не подозревая. Результат же часто бывает плачевным.

Нередки случаи, когда обещанные сроки закрытия позиции не выдерживаются, а ожидание необходимого сотрудника нарушает планы компании. Наконец, спустя долгое время агентства все-таки предлагают кандидата, который в лучшем случае подходит по формальным требованиям, но при этом совершенно не отвечает стратегическим целям компании. Такие кандидаты вскоре уходят - или их попросту выгоняют, часто еще до окончания испытательного срока. Почему? Все очень просто. Работа агентства ведется по принципу «Что на рынке нашли, то и поставим». Обычный русский «авось»…

Тем временем официальная - заявляемая агентствами - статистика полна глянца. Оказывается, лишь в единичных случаях приходится производить замену поставленного кандидата на нового. Звучит оптимистично, если только не знать реального положения на рынке. По нашим оценкам, каждый четвертый устроенный кандидат не соответствует запросам клиента по личностным и профессиональным качествам. Однако оплата труда таких специалистов все равно оказывается выше среднерыночной. Парадокс? Агентства стараются не афишировать подобные цифры, а заказчик не сразу способен определить реальную неготовность кандидата. Кроме того, соискатели вакансий, уже имеющие опыт найма через агентства, давно научились пускать пыль в глаза. Между тем работодатели не желают поднимать шум в надежде на то, что новый сотрудник когда-нибудь приработается и наберется нужного опыта. Не слишком ли дорогая «школа»? И не пора ли всерьез разобраться с корнями этих проблем, скрытых в работе кадровых агентств?

Форма и содержание

Формальный подход к описанию позиции и организации поиска кандидата совершенно недостаточен для реализации стратегических целей клиентов кадровых компаний. Требуется хорошее знание бизнеса клиента, рынка, на котором он работает, а также всех сопутствующих проблем. Если сфера деятельности является новой для кадровой компании, помочь может глубинное исследование компании-заказчика с элементами внутренней диагностики. Однако такая работа требует времени, навыков, сил и средств. И качественно провести ее под силу далеко не всякому рекрутинговому агентству.

Заявляя об «отраслевой специализации», рекрутеры часто лукавят. Специализация в таких случаях отражает не фактический опыт и компетенцию кадрового агентства, а лишь список направлений, на которых водится клиент «пожирнее». Очевидно: такие сферы, как строительство, нефтегазовая отрасль или финансы, где зарплаты персонала заведомо выше среднерыночных, сулят очень хорошее вознаграждение. На самом же деле в арсенале агентств частенько имеются лишь база полезных контактов кандидатов да самая общая информация о потенциальных клиентах, но уж никак не понимание отрасли, ее специфики и перспектив развития. Вот только заказчик такого кадрового агентства об этом не знает.

Клиенту демонстрируют красивую обертку, сфабрикованную картинку псевдоотраслевой специализации, на которой он видит себя в окружении логотипов известных компаний. И после того, как рекрутеры обещают найти «того самого», самого лучшего и столь необходимого кандидата, заказчик тает, как шоколадка в руках.

Что дальше? С помощью баз данных обзваниваются интересные с точки зрения агентства кандидаты, которым и предлагается открытая у заказчика позиция. При этом чаще всего речь идет о попытке перекупить специалиста путем завышения планки по уровню заработной платы. Ведь такое предложение выглядит куда более привлекательным и убедительным! Что же касается истинных планов и стратегии работодателя, то о них, как правило, речь не идет вовсе. Корректно и внятно донести эту информацию до кандидата сотрудники агентств попросту не могут. Тем временем кандидаты, которым агентства делают предложения одно за другим, быстро начинают верить, что их стоимость на рынке труда уже весьма высока, а главное, продолжает стремительно расти.

Подобная практика автоматически оказывает влияние на весь рынок труда, а не только на зарплатные ожидания подобных кандидатов. Работник, воодушевленный такими предложениями, начинает активно действовать. Например, требует от своего нынешнего работодателя улучшения условий труда. А тот, часто чтобы удержать ценного сотрудника, идет на пересмотр уровня дохода. Увы, это вовсе не финал, а только начало пьесы. Ведь работнику, которому только повысили зарплату или бонусы, продолжают звонить «хедхантеры». В итоге процесс продолжается до бесконечности.

Информация о подобных предложениях-переговорах активно обсуждается работником со своими коллегами. В итоге на эту планку начинают ориентироваться и другие сотрудники. Вирус роста зарплат распространяется быстрее, чем круги на воде. Стоит только новичку, приходящему в компанию на «большие» деньги, приступить к работе, как он тут же вызывает живой интерес у «старичков», зарплатные ожидания которых сразу меняются. Процесс становится неуправляемым и начинает развиваться в геометрической прогрессии. Людей охватывает жажда денег, чем с выгодой для себя пользуются кадровые агентства. Ведь они продают «дорого», кандидаты ждут «многого», и все остальные тоже хотят быть «как все».

Кто страдает от этой свистопляски? Прежде всего, переплачивающие своему персоналу работодатели, а также те, кто не заинтересовал агентов (что зачастую не имеет никакого отношения к реальной квалификации кандидатов).

Что делать

Мы далеки от мысли порочить достойный труд истинных профессионалов, работающих на рынке поиска и подбора персонала. Мало того, мы искренне верим, что аутсорсинг подбора персонала - стратегически верный путь, позволяющий компании-заказчику находить действительно ценные и перспективные кадры. Почему же тогда мы столь критичны по отношению к некоторым соседям по цеху? Настала пора помочь заказчикам обратить внимание на некоторые (весьма важные!) аспекты взаимоотношений с кадровыми агентствами. Позволим себе предложить несколько рекомендаций, которые могут существенно повысить качество сотрудничества с кадровыми агентствами.

Прежде всего следует осознать: способен ли кто-нибудь лучше вас самих понять ваш бизнес и сделать вашу работу? Случается, в результате длительного, но непродуктивного общения с кадровыми агентствами руководители компании приходят к выводу, что сами они справятся с задачами подбора персонала намного лучше и быстрее. Если это ваш случай, есть все резоны приложить усилия к формированию и подготовке собственной кадровой службы.

Если своих ресурсов для подбора персонала недостаточно, а оптимальным решением задачи вы все-таки считаете обращение к услугам кадровых агентств, предпочтение стоит отдать тем, кто способен эксклюзивно представлять ваши интересы на рынке труда. Часто клиент обращается к большому числу рекрутеров одновременно в простительном стремлении охватить максимальное количество потенциальных кандидатов, а в идеале развязать конкуренцию между агентствами (в том числе по цене). Поверьте, это опасное заблуждение. Рынок профессионалов на самом деле весьма узок. А значит, вероятна ситуация, когда потенциальный кандидат будет плотно охвачен вниманием конкурирующих за него агентств, представляющих интересы одной компании. И как сложится такое взаимодействие, предсказать сложно.

Еще одна проблема: агентства в условиях применения заказчиками подобной «массовой» модели взаимодействия берутся за подбор в простой надежде, что все как-нибудь да сложится. Вот почему предпочтение лучше отдавать все-таки одной компании, получив при этом подтверждение ее успешности и эффективности. Возможно, следует позвонить другим клиентам рекрутингового агентства (только не тем, которых вам порекомендуют в самом агентстве!), работающим в той же отрасли, - навести справки.

Подробная и качественная обратная связь между агентством и компанией-заказчиком - одна из составляющих успешного подбора кандидата. Работа же сразу с несколькими компаниями не позволит добиться необходимой концентрации.

Не менее важно подтверждение компетенции агентства на рынке, являющемся целевым для компании-заказчика. Вот почему особое внимание следует обратить на фактическую отраслевую специализацию агентства, с которым вы планируете сотрудничать.

Другой существенный момент - реализуемая агентством практика работы над каждым проектом. Если проектная команда представлена одним-единственным менеджером, заточенным на подбор специалистов определенной категории, успех трудно гарантировать. Может случиться так, что основную работу вам как заказчику придется делать самостоятельно: проверять профессиональную компетенцию кандидата, исследовать уровень его знаний о рынке и отрасли. Если же в команде агентства имеется специалист из реального бизнеса, работающий в паре с менеджером по подбору, эффективность подобной связки оказывается много выше. С одной стороны, вы получаете навыки поиска специалистов и умение располагать к себе людей, с другой - гарантию профессиональной оценки кондиций каждого кандидата с учетом отраслевой специфики.

Необходимо обращать внимание еще и на соответствие уровня продавца и исполнителя. Специалист, который продает сервис по подбору персонала, и реальные исполнители услуг могут оказаться профессионалами разного уровня. Увы, на рынке профессиональных услуг это самая большая проблема. Продажей услуг клиентам занимаются подготовленные, опытные в части переговоров и убеждения сотрудники. А вот фактическим решением поставленных перед кадровыми агентствами задач часто занимаются рядовые менеджеры, а то и вовсе «одноразовые» фрилансеры или студенты-стажеры. Их интерес - быстрое закрытие вакансии и получение бонуса. Понятно, что репутация и долгосрочные контакты с клиентом оказываются для них далеко не на первом месте.

Опасайтесь кандидатов, слишком часто меняющих работу или слишком засидевшихся «в поиске». Если вам предлагают людей, которые уже не первый раз трудоустраиваются через одно и то же кадровое агентство или слишком активно себя продают, впору призадуматься. Таких сотрудников брать точно не следует. На рынке достаточно «скакунов» - кандидатов, которые продаются через агентства по несколько раз за короткий промежуток времени (один–два года), причем каждый раз - с повышением уровня оплаты труда. Велики ли шансы, что на четвертый раз такой сотрудник образумится и станет на долгие годы одним из лучших ваших «бойцов»? Вряд ли.

И последнее напутствие. К выбору партнеров необходимо относиться не менее тщательно, чем к выбору личного врача, от которого зависит ваше здоровье, а порой и жизнь. Не жалейте времени и сил на коммуникации с вашим кадровым консультантом. Будьте открыты, доверяйте ваши проблемы, стратегические идеи, планы. А в ответ задавайте вопросы и требуйте четких, честных и профессиональных ответов. В конце концов, это вы платите за услугу. А значит, имеете полное право требовать максимального качества.

Марина Коваленко, Иван Калинин

На первый взгляд, работать с кадровым агентством просто. Что тут такого? Выбираем агентство, заполняем заявку, оговариваем условия, подписываем договор. Ждем. Получаем результат. Иногда результат соответствует ожиданиям. Иногда нет...

Забавно, но в выражении « работа с агентством» мало кто обращает внимание на слово « работа» . А ведь работают обе стороны – и клиент, и агентство. У первого – задача подобрать сотрудника, у второго – заработать на потребностях первого. Парадокс, но от активности и целеустремленности первого зависит доходность второго.

Можно долго ломать копья над вопросом, кто прав и кто виноват в сложных конфликтных ситуациях. Нам это не интересно – у нас другие задачи. Итак, просматривая утром электронную почту, видим, что в компании открыто несколько срочных вакансий. Времени на самостоятельный поиск кандидатов по всем вакансиям нет. Значит, подключаем провайдера, будем работать с агентством.

Поиск черной кошки

Процедура подбора персонала, вне зависимости от используемых технологий, примерно одинакова. Всякий подбор начинается с описания позиции. Без более-менее четкого понимания, « кого» нужно найти, нет смысла заниматься поисками кандидата. Это трудно. Трудно найти черную кошку в темной комнате, особенно тогда, когда нет информации о том, как должна выглядеть кошка, какими знаниями и навыками обладать. Можно, не имея информации, обратиться в несколько агентств, искать самостоятельно и все равно получать резюме « не тех» кандидатов. Не тратьте время на бессмысленные поиски: уточните, напишите заново, проведите интервью с менеджером-заказчиком, но не обращайтесь к провайдеру до тех пор, пока не появится точное описание « кандидата» . И не напирайте в « Описании» на малоинформативные критерии: пол, образование, возраст, формальный опыт и т.п. Эти критерии важны, но под них походит большинство, а вам нужен только один.

Отбор по резюме

Попробуйте набрать в Интернете словосочетание « кадровое агентство» – и поисковые системы выдадут по вашему запросу свыше 2000 сайтов. Из этого количества надо выбрать те несколько, которые оправдают наши ожидания. Конечная цель выбора – контракт с агентством, способным закрыть необходимую вакансию.

Вы уже отбирали кандидатов по резюме, верно? Аналогичным способом можно выбрать и несколько агентств. Более того, вся технология поиска и подбора кандидата, начиная с создания описания позиции, заканчивая проверкой рекомендаций финальных кандидатов, идеально работает и в ситуации подбора агентства.

Основными критериями отбора агентств на начальном этапе служат:

отраслевая специализация,

срок работы агентства на рынке,

опыт закрытия аналогичных позиций,

опыт работы с аналогичными компаниями,

Предложенный набор критериев – не догма, он корректируется в зависимости от позиции.

Возможно, у вас уже есть налаженные связи с агентствами, которые раньше подбирали кандидатов для вашей компании. Можно обратиться и к ним, но не факт, что агентство, с успехом закрывшее для компании, например, вакансию « торговый представитель» , так же легко справится с заказом на « главного архитектора проекта» .

Отбор по результатам интервью

На предыдущем этапе менеджер по персоналу определил круг кадровых агентств, с которыми есть смысл вести переговоры. Основная цель данного этапа – проверить всю информацию об агентствах, которую вы собрали. Встречайтесь с представителями агентств и не стесняйтесь задавать вопросы – в процессе подбора все имеет значение!

Как давно специалисты агентства закрыли вакансию, аналогичную вашей? Для какой компании? С каким результатом? Можно ли обратиться к той компании за рекомендациями? Сколько – приблизительно – стоят услуги агентства (о конкретной сумме поговорим потом)? Как давно работают консультанты? В какой форме будет представлено резюме кандидатов-финалистов (резюме кандидата « как есть» , стандартизованное агентством резюме, стандартизованное резюме с дополнительной информацией о кандидате, собранной и проверенной агентством)? С какой периодичностью заказчик будет получать отчет о ходе выполнения заказа? Проверяет ли агентство рекомендации кандидатов-финалистов? Сколько заказов в работе у консультантов?

Не столь важно, что агентство использует (или не использует) современные методы проведения интервью. Это не является таким важным моментом, как то, чтобы ваше видение технологии выполнения работы заказчика и методов оценки кандидатов совпадало с тем, что предлагают рекрутеры. Если есть одинаковое видение вакансии, есть понимание, как именно агентство будет отбирать кандидатов – тогда это та самая компания, с которой стоит работать. Но расслабляться, тем не менее, рано: впереди один из самых важных этапов взаимодействия – передача описания позиции.

Начинаем работать

Известность, бренд кадрового агентства – это еще не гарантия выполнения заказа. В небольшом агентстве в Оренбурге могут работать гораздо более сильные консультанты, чем в известном западном агентстве, офис которого расположен в Москве. Выбирая провайдера, мы обязательно выбираем конкретного консультанта, который будет вести проект – ему и следует передать детальное описание позиции. Заполнять многочисленные, а иногда и неудобные заявки от агентств – пустая трата времени, поэтому лучше передать консультанту то описание, которое уже составлено.

Обратите внимание на детали описания позиции: для вас и для консультанта такое понятие как, например, « активность» – не одно и то же. До тех пор, пока вы не обсудите, что конкретно каждый понимает под этим словом. Подавляющее большинство провальных заказов появляются потому, что консультант агентства что-то « недопонял» , а менеджер по персоналу « недосказал» .

Еще одно условие успешного взаимодействия с агентством: больше общайтесь с консультантом, выполняющим заказ – именно он будет проводить интервью с кандидатами. Не получается контакт с консультантом – попросите его заменить. Смысл замены в том, что рекрутер, который не может « понять» что нужно компании, не выполнит заказ. В этом случае HR соблюдает не только свои интересы, но и интересы агентства, которое потеряет прибыль, если заказ провалится. Кстати, всю процедуру передачи описания позиции новому рекрутеру придется пройти заново.

Цена вопроса

Стоимость услуг кадрового агентства колеблется от одного до трех окладов в зависимости от должности кандидата. А также от того, кого конкретно HR-у требуется найти, много ли нужных компании кандидатов на рынке, легко ли их найти. Точные цифры вознаграждения – предмет переговоров. Переигрывать на переговорах невыгодно – никому не интересно работать за откровенно маленькие деньги.

Полный « эксклюзив» на предоплате (вариант, когда агентство обладает эксклюзивными правами на выполнение заказа и получает 100%-ный аванс) встречается довольно редко. Работать или нет на подобных условиях – решать заказчику, но если и вести переговоры об « эксклюзиве» , то стоит оговорить жесткие сроки: нет кандидата в течение оговоренных двух недель – « эксклюзиву» конец. Предоплата возможна, но только в тех случаях, когда менеджер по персоналу абсолютно доверяет агентству. Ведь ответственность перед руководством за потраченные средства несет HR, а не рекрутер.

Профессиональная этика

Честность и открытость позиций – залог успешных отношений между менеджером по персоналу и агентством. Каждый имеет право на своевременное получение важной информации о ходе выполнения заказа. И это право должно быть реализовано. Как говорится в тексте договора, « все взаимные претензии должны быть урегулированы путем переговоров» . Консультант, как и всякий работник, нуждается в дополнительной, прежде всего, нематериальной мотивации. Один из таких мотивирующих факторов – хорошие отношения HR-а с консультантом.

Есть такая притча, диалог двух крестьян:

– Что ты делаешь, когда курица перестает нести яйца?

– Режу!

– (Удивленно) И, как? Помогает?

В нашем случае – не поможет: отношения с консультантом надо строить.

Гарантии

В том случае, когда менеджер по персоналу и рекрутер с самого начала внимательно отнеслись к описанию позиции и методам поиска кандидата, если ход выполнения заказа контролировался HR-ом на каждом этапе, – риск того, что кандидат не подойдет, минимален. И, тем не менее, он существует. Если кандидат, который так успешно прошел все этапы отбора, тем не менее, покинул компанию, значит, на каком-то этапе была допущена ошибка. Просмотрите описание позиции: ошибка могла возникнуть еще до того, как было принято решение о работе с агентством.

Стремитесь к тому, чтобы быть клиентом, с « которым приятно работать» – тогда и гарантии будут выполняться. Идеальный вариант, когда контактам с консультантом и ходу выполнения заказа уделяется достаточное количество времени – тогда, скорее всего, не понадобится заменять кандидата.

Эффективная работа с кадровым агентством – это активно управляемый (прежде всего клиентом) процесс. Нужно следить за ходом выполнения заказа на каждой стадии, начиная от передачи описания позиции консультанту, и заканчивая ходом проверки рекомендаций на кандидатов-финалистов. Нужно строить партнерские отношения с консультантом, чтобы в полном объеме получать информацию о ходе выполнения заказа и вовремя реагировать, если что-то пойдет не так. Работа с агентством - это тоже работа.

Максим Винников – заместитель начальника отдела подбора персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Кадровое агентство - это фирма, специализирующаяся на подборе квалифицированных кадров для сторонних предприятий за вознаграждение. Подбор кадров может осуществляться на конкурсной основе.

В современном мире кадровое агентство больше выступает как "продавец" дополнительных возможностей по поиску работы и подбору персонала.

Что же такое "кадровое агентство " и как работает кадровое агентство ?

При обращении в кадровое агентство компания оформляет заявку на подбор определенного кандидата на имеющуюся вакансию . Каждое кадровое агентство разрабатывает свою форму заявки (хотя содержание, как правило, не сильно отличается). Но информацию, указанную в заявке, кадровое агентство просто обязано уточнить: выяснить все аспекты работы в данной конкретной должности в данной конкретной компании. От того, насколько полными будут сведения, которые кадровое агентство получит в ходе этого анализа, зависит качество работы кадрового агентства , т.е. результат в виде кандидата, полностью соответствующего параметрам компании-заказчика. Оптимальность и соответствие кандидата зависит и от обширности базы данных потенциальных кандидатов, которую ведет данное кадровое агентство , чем эта база шире и реальнее, тем быстрее и качественнее кадровое агентство придет к своей основной цели.

После получения заявки и предварительного анализа кадровое агентство просматривает свою базу данных и фильтрует анкеты на соответствие заявленным требованиям. Параллельно кадровое агентство может прибегнуть к таким инструментам поиска персонала как публикация объявлений о вакансии в периодической печати, Интернете, могут также наводиться справки о коллегах по работе у кандидатов и т.д.

Далее кадровое агентство приглашает заинтересовавших кандидатов на собеседование с рекрутером. По результатам проведенных собеседований кадровое агентство отбирает до 5 кандидатов для представления работодателю. Кадровое агентство при этом до последнего момента, как правило, не раскрывает фирменного наименования работодателя, которое перестает быть тайной для соискателя в момент встречи с работодателем на собеседовании.

Затем определяется наиболее подходящий кандидат (по результатам собеседования), а также второй, третий по значимости кандидаты, которые могут быть приглашены на работу в случае, если первый кандидат по каким-либо причинам перестанет соответствовать требованиям работодателя или сам откажется от предлагаемой вакансии .

Сегодня практически любое кадровое агентство дает гарантию на определенный срок (например, период испытательного срока) на случай увольнения принятого кандидата. Такая гарантия кадрового агентства означает замену кандидата.

А как же работает кадровое агентство с соискателями?

Большинство уважающих себя кадровых агентств имеют свои собственные сайты в интернете, где они размещают информацию об открытых вакансиях.

Помимо поиска имеющихся вакансий кадровых агентств самостоятельно, соискатель имеет возможность отправить свое резюме кадровому агентству для включения в базу, определив в нем свои пожелания к вакансии кадрового агентства.

На многих сайтах кадровых агентств есть возможность при размещении резюме подписаться на рассылку подходящих вакансий кадрового агентства, что позволит постоянно быть в курсе вновь появляющихся вакансий кадрового агентства.

Все кадровые агентства проводят с соискателями предварительное собеседование (прежде, чем соискатель будет направлен на собеседование к работодателю). Такое предварительное собеседование по определенной вакансии кадрового агентства является для соискателя бесплатным тренингом, можно сказать, тестом (экзаменом) его готовности к встрече с работодателем. Это помогает кандидату подготовиться к собеседованию на территории работодателя и узнать в процессе общения с рекрутером по определенной вакансии кадрового агентства: с кем будет проходить собеседование в компании, в какой форме будет проходить собеседование, какой в компании принят дресс-код, стиль общения и т.д.

Вакансии кадровых агентств включают в себя не только вакансии , которые находятся в широком доступе (в интернете, в СМИ и т.д.), но и вакансии компаний, которые в силу определенных обстоятельств осуществляют набор персонала исключительно через кадровые агентства, пополняя список вакансий кадровых агентств. Зачастую это серьезные, престижные компании, которые не разглашают информацию о своих вакансиях.

Если кандидат ищет работу через кадровое агентство , то исключается потеря его резюме, и в каждый момент времени кадровое агентство располагает информацией о том, на каком этапе рассмотрения находится резюме кандидата по данной конкретной вакансии кадрового агентства.

Кроме того, кадровое агентство может сориентировать соискателя на рынке труда и предоставить необходимые консультации: советы по коррекции заработной платы, более эффективному составлению резюме, аналитика по текущей ситуации рынка труда и т.п.

Другие полезные новости и статьи читайте на нашем сайте о работе и вакансиях в Уфе и других городах Республики Башкортостан www..сайт/arhiv.php.

Еще статьи по теме "Кадровые агентства ":

Кадровые агентства Уфы.Кадровые агентства Стерлитамака

Сегодня постараемся разобраться в особенностях работы кадрового агентства, чтобы понять, является ли идея открытия собственного бизнеса в этой нише интересной. С точки зрения выполнения своих прямых обязанностей, взятых на аутсорсинг у заказчика, кадровики постоянно бьются над достижением максимальной эффективности в поисках лучших соискателей. Это непростая задача состоит из нескольких основных вопросов, которые мы сегодня рассмотрим.

Где найти соискателей

Первым и самым главным вопросом кадрового агентства является поле выбора. Где искать кандидатов? Список методов поиска соискателей прост и обычно ограничивается следующим списком:

собственная база данных (у каждого хорошего агентства такая есть)
сканирование сайтов для поиска работы
социальные сети
хедхантинг – прямой поиск ключевых специалистов
объявления в печатных изданиях

Конечно же, следует уделять наибольшее внимание современным методам поиска персонала. Это в первую очередь использование интернет ресурса и поиск кандидатов в базах данный крупных специализированных сайтов. Подобная практика таит некоторые риски, так что в процессе работы нужно быть внимательнее. Современные площадки с резюме соискателей стирают расстояния. В сети множество готовых к переезду специалистов. Так что конкуренция среди них заставляет постоянно работать над улучшением внешней привлекательности своих резюме.

За кажущимся безупречным резюме кандидата может скрываться совсем иная фигура. Одного только отбора понравившихся людей будет недостаточно. Уже на этапе отбора резюме необходимо чуткая работа по распознанию действительно хороших специалистов. Пригласить всех на собеседование, и особенно из других регионов, просто невозможно. Это огромное количество времени, которое будет съедено впустую. Нужно внимательно отбирать достойных кандидатов.

Первое собеседование лучше заменять на телефонный разговор. Вполне логичным здесь кажется и проведение тестов. Тесты нужны для оценки личности кандидата и его интеллектуальных возможностей. Даже если это не кажется справедливым на первый взгляд, главной задачей являются хорошие результаты в виде подбора лучших специалистов. Способность найти самых достойных отличает хорошее агентство по подбору персонала.

Основные этапы подбора персонала

Практика показывает, что перед приглашением лучших кандидатов на собеседование с представителями заказчика, кадровое агентство должно провести несколько основных этапов отбора персонала:

отсев резюме соискателей
тесты по оценке эффективности и личных качеств
телефонное собеседование
1- 2 встречи с кандидатами, прошедшими отбор

Кадровое агентство, имея список людей, прошедших все этапы отбора , может быть уверенно, что предоставляет на строгий суд своих заказчиков достойных кандидатов, за которых не придется в дальнейшем получать нарекания и, может быть, даже потерять заказ. Выявление хороших соискателей для встречи с нанимателями и есть главный козырь агентства, его возможность доказать свой профессионализм.

Как проводить собеседования с кандидатами

При собеседовании кандидата, главной задачей hr менеджера является выявить степень соответствия кандидата требованиям работодателя. Безусловно, одними только профессиональными качествами не обойтись.

Вольность современных специалистов и отношения к работе молодого поколения ассоциируется с постоянной сменой работы в поисках лучшего места. Ничего зазорного в этом нет, и количество верных людей , отдающих многие годы своему предприятию становится все меньше. Да и сами организации далеко не всегда имеют современный взгляд на условия работы для своих сотрудников, и поэтому, действуя в формате «незаменимых людей не существует», не заботится о поддержании неизменного состава сотрудников.

Интересной получается ситуация, когда фирма, из которой работники бегут, унося пятки, желает найти себе специалиста, проработавшего на одном месте не менее нескольких лет. Такое стремление понятно, однако реальную пользу, выраженную в долгих годах полезной работы и достижении профессиональных высот, получают от своих сотрудников те компании, которые стараются создавать условия для личностного роста и развития своих сотрудников. Таких не много, и желающих попасть в эти ряды множество. Имея огромный выбор, такие организации, понимая, что одного только соответствия профессиональных навыков недостаточно, измеряют своих кандидатов по всем возможным показателям. Подробная оценка качеств соискателей позволяет нанимать наиболее соответствующих сотрудников, исключая риски их последующего ухода и плохой эффективности.
С учетом современных требований работодателей, кадровые агентства вынуждены заниматься подробным уличением данных о кандидатах. Возможно, не подошедший соискатель будет интересен другим работодателям , так что собирать полную информацию о нем все равно нужно, не гонять же его потом еще раз. Выстроенная таким образом достаточно универсальная система сбора информации о соискателе позволяет с уверенностью говорить, что каждое правильно проведенное собеседование будет содержать вопросы, позволяющие hr менеджеру оценить следующие качества кандидата:

профессиональные знания и навыки
образование и уровень грамотности
уровень заинтересованности в поиске работы
отношение к работе
готовность к переезду ради хорошей работы
способность к развитию и получению новых знаний
периодичность смены места работы
психологическая оценка
коммуникабельность
стрессоустойчивость
место жительства, семейное положение, наличие детей

Бизнес по подбору персонала имеет высокую конкуренцию, заставляя специалистов постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки. Разбираясь в работе компаний, приходит понимание, что работа с людьми всегда представляет из себя большую ответственность . Кадровое агентство берет в свои руки судьбы людей, направляя их в будущее. Это важная роль в современном обществе, значение которой со временем будет только расти.

Рекрутинговое агентство является посредником между соискателями должностей и работодателями на рынке труда. Их профессиональная деятельность состоит не только в подборе, но и в оценке претендентов на вакансии, о которых заявляют руководители предприятий, производств или учреждений. Отбор кандидатов в кадровых агентствах производится через аналих компетентности соискателя и его личностного соответствия желаемой должности.

Кадровое агентство: суть работы

Часто кадровое агентство путают с фирмами по трудоустройству. Сотрудники кадровых агентств работают на интересы потенциальных работодателей. Они принимают перечень их требований как руководство к действию при .

Граждане, находящиеся в поиске работы, могут обращаться в кадровое агентство. Но не факт, что они найдут здесь то, что ищут. Кадровое агентство - это инструмент работодателя по комплектованию своего учреждения или предприятия кадрами.

Рекрутеры призваны удовлетворять запросы руководителей по заполнению свободных вакансий. Работодатель имеет право требовать от сотрудников кадрового агентства идеального выполнения его заявки.

Например, если в такое агентство поступает заявка на поиск инженера до 40 лет с профильным образованием, который имел бы рабочий стаж от 5 лет, то рекрутер попросту не будет рассматривать кандидатов с другими данными. И даже если он подыщет человека в возрасте 42 лет с нужным стажем и опытом, то это уже будет неподходящий кандидат.

Работодатели готовы платить за услуги по поиску подходящих кандидатов, поэтому они имеют право диктовать свои условия. На практике работа агентства выглядит следующим образом: соискатели подают заявки и проходят небольшое собеседование. После этого их резюме оседает в базе данных агентства.

При этом человек, пришедший на собеседование, может ошибочно полагать, что рекрутер представляет непосредственно организацию или компанию. Нет, он представляет конкретное лицо: работодателя, подавшего заявку на поиски соискателя.

Возможно, после первого собеседования человеку не будет предложена подходящая должность. Но как только она появится, то рекрутер непременно свяжется со специалистом и предложит ему новую вакансию.

Как формируется база данных рекрутингового агентства

На вопрос, чем занимается кадровое агентство, есть однозначный ответ: поисками кандидатов на свободные должности для конкретных работодателей. Но это не значит, что представители рекрутинговой службы просто проводят мониторинг своей базы данных и выдают соответствующих кандидатов. Само формирование базы - это сложный и длительный процесс.

Кроме как через личное обращение, хороший специалист в базу данных может попасть из сайтов для поиска работы. В обязанности кадровых агентов входит сканирование резюме, которые соискатели размещают на профильных порталах. Среди них много заявок от топ-менеджеров, руководителей разного ранга и других высокопрофессиональных единиц.

Рекрутеры часто знакомятся также с объявлениями в печатных изданиях о поисках работы. Кто-то из специалистов, находящихся в поиске, может также попасть в базу данных агентства.

Наконец, в рамках хедхантинга в базу могут попасть даже ключевые специалисты из престижных фирм. Часто бывает так, что, выполняя заказ на подбор высокой должности для руководителя высшего звена, рекрутеры оказываются впоследствии перед фактом отказа человека, который их и нанимал.

Если руководитель принимает решение остаться на своей должности, то ничто не помешает кадровикам внести его в свою базу. Как бы ни сложилась его профессиональная жизнь, опыт руководителя останется в архиве агентства. Возможно, впоследствии он примет предложение о найме из более престижной корпорации, руководство которой, в свою очередь, обратится к рекрутерам.

Самым большим источником пополнения базы данных по поиску специалистов является Интернет. Площадки, на которых размещаются резюме и заявки соискателей должностей, устраняют географический фактор. Здесь можно найти специалиста, который уже сейчас готов к переезду и вступлению в новую должность.

Конечно, с каждым претендентом из сети невозможно провести персональное собеседование, однако телефонная связь опять-таки дает возможность вычленить из общей массы действительно хорошего специалиста.

Хорошо сформированная база данных - это «лицо» кадрового агентства. Профессионализм рекрутера проявляется в способности выискивать достойных и отбирать лучших.

У кого есть больше шансов попасть в базу данных кадрового агентства

В базу может попасть не всякий соискатель вакансии, каким бы убедительным ни было его резюме. Шанс оказаться здесь напрямую зависит от того, какое впечатление на рекрутера произвел соискатель. Все решает собеседование.

Главными критериями для потенциальных претендентов на занесение в базу являются:

Превыше всего рекрутеры ценят сдержанность, воспитанность и ясность речи. При этом для них актуальна также скорость реакции при ответе на каверзные ситуативные вопросы.

В команде сотрудников кадрового агентства обязательно есть психолог. Часто именно за ним остается решающее слово - заносить человека в базу или нет. Мало шансов у специалиста даже со столичным образованием и десятилетним опытом работы в отрасли, если на собеседовании он зажат и скован. Из такого кандидата психолог с трудом вытаскивает даже личную информацию, не говоря уже о профессиональной.

Еще меньше шансов у кандидатов, которые ведут себя вызывающе высокомерно. Амбиции должны подкрепляться профессиональной состоятельностью или достойным материальным положением, которое, судя по всему, на настоящий момент человек не в состоянии продемонстрировать.

Сам факт обращения в рекрутинговое агентство говорит о том, что в прошлом у соискателя были проблемы. Практика кадровых агентов показывает, что более всего неохотно люди говорят о своих неудачах. Так, например, им всегда бывает трудно объяснить, почему пришлось уйти с прежнего места работы. А иногда именно в этом и кроется причина неудач на карьерной лестнице.

Чрезмерно нахваливать себя также недопустимо. Это говорит о недалекости ума, нескромности и неспособности реально оценить себя в предлагаемых обстоятельствах. Каждому, кто претендует на присутствие в базе данных рекрутингового агентства, следует помнить, что стаж и образование не являются краеугольными камнями поиска работы.

Многое определяет эмоциональная стабильность, выдержка и воспитанность. Все эти качества рекрутеры определяют в результате одного только собеседования. Поэтому готовиться к нему надо очень тщательно.

В каких случаях актуальны услуги кадровых агентств

Услугами рекрутеров пользуются даже руководители самых крупных корпораций. Это очень удобно, поскольку база данных агентства собирает действительно лучших специалистов. Конечно, многое зависит от репутации агентства. Но ничто не мешает руководителю предприятия или учреждения ознакомиться с нею заранее.

Для маленьких компаний, численность персонала в которых не превышает 100 человек, это самый удобный способ комплектации команды. Иногда в такой компании кадровая служба отсутствует. В этом случае только рекрутеры кадровых агентств могут решить проблему с наймом.

Чаще всего к их услугам прибегают, если есть необходимость в подборе:

топ-менеджеров;
специалистов среднего уровня;
административного менеджмента;
специалистов инженерно-технических служб;
IT-специалистов.

Кроме того, через кадровое агентство иногда подбираются и рабочие крупных производственных компаний. Причина всего этого очень простая: принципы работыкадрового агентства дают уверенность руководителю производства, что персонал будет подобран качественно.

Услуги кадровых агентств актуальны в случае:

В данные службы обращаются также, когда нужна квалифицированная консультация по ситуации на рынке труда. Ведь в каждом таком агентстве обязательно функционирует служба консультирования.

Кадровые агентства могут предоставить услуги не только по подбору нужных специалистов. К ним обращаются для проведения тестов и разнообразных социологических исследований в области рекрутинга.

Наконец, услуги кадрового агентства будут незаменимы, если руководителю требуется быстро набрать рабочих для решения сезонных профессиональных задач. Например, это особенно актуально для аграрной сферы, когда остро стоит вопрос о сборе урожая или о сортировке сельскохозяйственной продукции.

Преимущества обращения в кадровое агентство

Любые рекрутинговые профессиональные услуги позволяют экономить временные и трудовые ресурсы предприятия. Востребованность работы рекрутеров объясняется тем, что кадровики на фирме избавляются от утомительного поиска специалистов. Им не придется давать объявления в профильные издания или самим проводить собеседования.

У секретаря на таком производстве высвобождается время для решения профессиональных внутрикорпоративных задач. Он избавляется от утомительной необходимости отвечать на одни и те же звонки соискателей. Все организационные вопросы решают профессиональные рекрутеры.

По итогам сотрудничества с таким агентством работодатель гарантированно получает укомплектованный штат, который соответствует всем его критериям, заявленным ранее.

Кадровое агентство с хорошей деловой репутацией может отсеивать не только сомнительные заявления соискателей, но и ненадежных руководителей.

Например, часто рекрутеры не сотрудничают с теми предприятиями, на которых отмечается систематическая текучка. В таких случаях руководителю предлагается решить сначала свои внутренние административные проблемы, а потом заниматься комплектованием штата. Если все эти условия соблюдены, то в выигрыше остаются и кадровые агентства, и работодатель.

Первые рекрутинговые организации стали появляться на постсоветском пространстве, когда была упразднена система распределения молодых специалистов после учебы в вузах или в профильных лицеях. Вынужденные самостоятельно искать место работы, молодые специалисты терялись. Часто даже красные дипломы оказывались невостребованными.

В девяностых годах впервые стали появляться кадровые агентства, поскольку количество нетрудоустроенных молодых специалистов было прямо пропорционально закрывающимся предприятиям. Экономический коллапс, который переживала страна в тот период, сопровождался административной неразберихой на всех уровнях.

В настоящее время кадровые агентства как субъекты предпринимательской деятельности чрезвычайно актуальны. Они вносят упорядоченность и в процедуру поиска работы, и в процедуру поиска сотрудников.